Cultura dell’organizzazione


Quando una azienda considera che é giunto il momento e decide di sviluppare una strategia con i social media e le reti sociali, il camino più comune passa per considerare diversi scenari, sperimentando la presenza corporativa in diverse piattaforme e valutando su questa base le necessità interne in termini di piano di marketing e comunicazione e le competenze umane necessarie in tali dipartimenti.

Per un periodo di sei mesi (aprile a settembre 2010) ho analizzato le discussioni attive tra manager e consulenti di azienda che intervengono nel settore dei media sociali in gruppi LinkedIn come: Club dei Media Sociali, Social Media Marketing, Corporate Communication, Asociación Española de Responsables de Comunidades Online; i post pubblicati nei blog dei profili più attivi di questi gruppi; i post di blog specializzati come Social Media Explorer o Mashable. Si può concludere che la direzione delle imprese ha ancora grandi difficoltà a comprendere il grado di influenza della cultura corporativa sulla capacità dell’azienda di affrontare un intervento nei media e reti sociali. Ciò porta a non analizzare adeguatamente e fin dall’inizio aspetti come il grado in cui gli impiegati si sentono autorizzati a comunicare pubblicamente in nome dell’azienda, quanto il livello manageriale é preparato per comprendere l’apertura ed i rischi impliciti nelle conversazioni social, e soprattutto quanto i procedimenti, le politiche e la cultura aziendale sono in grado di favorire l’avventura nei social media o se invece l’impalcatura aziendale va esattamente nella direzione opposta, inibendo la iniziativa e la conversazione aperta.

Geertz definì la cultura “un modello di significati trasmesso storicamente, significati incarnati in simboli, un sistema di concezioni ereditate espresse in forme simboliche per mezzo di cui gli uomini comunicano, perpetuano e sviluppano la loro conoscenza e i loro atteggiamenti verso la vita” e concepì le organizzazioni come cultura considerandole a loro volta come sistemi di credenze e valori socialmente costruiti e condivisi.1 De questo punto di vista, la cultura di una organizzazione “non é il risultato complessivo di una attività di gestione sennò qualcosa che emerge come un processo di assegnazione condivisa di significati alle esperienze collettive.” 2

Le persone di una organizzazione tendono a regolare il loro comportamento organizzativo sulla base di una interpretazione condivisa della realtà aziendale, una combinazione di valori, attitudini, aspettative e credenze che danno vita a comportamenti determinati che alimentano il sistema.

Il disegno di una strategia con i social media e le reti sociali dovrà dunque assicurare che l’azienda é dotata del sostrato culturale necessario. La comunicazione nelle e con le reti ed i media sociali é centrata nella conversazione e in un contesto tale prospererà meglio l’azienda la cui cultura favorisce la comunicazione a doppia via, ovvero dove alla comunicazione discendente risponde una comunicazione ascendente perché esiste una tradizione di interazione interna ed esterna con gli utenti, clienti, fornitori e partner commerciali.

Jones e George definiscono la cultura di impresa come un insieme di credenze, aspettative, valori e norme che influenzano la forma in cui i membri di una organizzazione interagiscono e cooperano per raggiungere gli obiettivi aziendali. Questi autori identificano due categorie di cultura aziendale: adattativa ed inerte. Per cultura adattativa intendono una serie di valori e norme che permettono ad una organizzazione di costruire sinergie, crescere e cambiare il necessario per raggiungere gli obiettivi di impresa. La cultura inerte, al contrario, sarebbe basata su norme e valori che non motivano né ispirano gli impiegati e che conduce alla stagnazione e spesso al fallimento.

3

Richard Bowett4 propone una sistematizzazione più amplia delle forme di cultura aziendale aggiungendo alle due categorie originali, la cultura adattativa e la cultura inerte, quattro nuove categorie:

Organizzazione rete: Un reticolo di team altamente creativi pero poco leali;

Organizzazioni mercenarie: Unità efficienti senza radici sul territorio molto efficienti però con bassa sociabilitá;

Organizzazioni frammentate: Labili alleanze tra lavoratori indipendenti, come potrebbe essere una rete di avvocati. Lealtà e sociabilitá basse;

Organizzazioni collettive: Godono di alta sociabilitá ed alta fedeltà, attuano come una famiglia felice e considerano molto importante che i nuovi arrivati condividano gli stessi valori.

1 Clifforn Geertz, The interpretation of cultures, in Wendy Griswold, Sociologia della cultura, Il Mulino Firenze, 1997, pagina 24

2 José M. Peiró, Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociologicas, PPU Barcelona, 1990, pagina 173

3 Gareth Jones, Jennifer George, Contemporary Management, McGraw-Hill/Irwin London 2007

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s